如何加快技术招聘：摆脱招聘人员

 
招聘行业破裂，不再适合目的。我将特别谈论技术，因为这是我熟悉的，但有趣的是，我听到其他恐怖故事的报道。这取决于我们招聘经理帮助它改变甚至完全删除它。
去年我在悉尼采访了一位软件工程师。他解释了他如何在硅谷采访两周并在四个主要科技巨头进行一系列测试。这使他筋疲力尽，因为他必须在短时间内完成所有这些工作。在第四次个人烧烤之后，没有人能够成为最佳状态。
巧合的是，开发人员正在采访我们，以开发我们正在建立的新平台，以改善开发人员的招聘。 (如果你熟悉Laddr，那么让我先说一下这篇文章的其余部分，说当Laddr旨在解决其中一些问题时，有更好的解决方案。)
为了让您了解问题的严重程度，到2022年，估计全球将有2600万软件开发商。但这还不够。世界经济论坛强调我们的专业将继续受欢迎，因为预测估计明年仅在美国将有100万个编程工作岗位无法填补。在华盛顿特区，我们占劳动力的6%以上。然而，尽管我们的数量越来越多，但在移动优化成为标准之前，我们聘用的方法在十年内并未发生变化。
雇用软件开发工程师平均需要40.8天。对我们来说，这是大多数项目的时间长度。因此，假设机会被遗漏是安全的。
总的来说，我们需要消除一些障碍。以下是一些想法如何：
1.消除偏见
当您从招聘系统中消除偏见时，您大大增加了可能的人才库(更不用说，加强您的团队)。无论是在不知不觉中融入你的工作描述的性别偏见，还是在选择阶段的潜意识偏见，我们已经有了消除这一点的工具。在你想到之前，“哦，我们不需要那个;我们没有偏见，“请阅读本主题和其他有关该主题的研究。
像Unbias Me这样的Chrome扩展程序在查看LinkedIn或GitHub时可以帮助隐藏名称和个人资料照片。要写出这种无偏见的工作角色，请尝试Kat Matfield的在线平台性别解码器。 Atlassian最近还宣布了一个帮助人力资源团队多元化的工具，他认为人口统一的同类团队缺乏有效性。
近年来有一些头条新闻甚至算法被指责为偏见，其中编码有利于男性候选人。这有助于像Pymetrics这样的创业公司通过结合人工智能和神经科学的平台获得资金，以增加联合利华和埃森哲等公司的招聘多样性。
2.知道要卸载什么
您需要控制每个元素，还是可以引入节省时间的自动化?除了修辞问题之外，使用聊天机器人回答简单的问题已经表明它为客户服务团队腾出了时间。然而，在招聘中，这也意味着在工作时间以外寻找的候选人，即大多数人，可以在需要时获得他们想要的答案。哪个应该有希望增加应用程序。
然而，如果没有适当过滤，更多的人申请并没有帮助，因为高达60%的申请人将不适合提供的职位。机器学习平台可以进行必要的过滤(加拿大装备理想就是这样一个平台，但还有其他平台)。但是，算法需要仔细设计，以便它们不会过滤掉碰巧具有非传统背景的有前途的候选人。例如，一种方法可以确保基于缺乏大学学位而不排除异常值的方法是专注于复制现实生活场景的技术测试。通过制作这些背景问题而不是理论问题，您可以更好地了解某人的可转移技能。然后机器人也可以安排采访，另一次采访部分采访。
3.为申请人提供更多权力
扭转招聘模式，以便公司可以直接找到经过预先审查的技术专业人员，就像欧洲的talent.io这样的平台。它为用户提供了描述其理想角色的机会。然后邀请公司根据模糊做出方法。名称，地点，年龄等个人信息可以通过包括Nottx在内的平台保持匿名 – 证明当前模型可以反转，同时保护用户免受歧视。
这可能只是从我的工程师的角度来看，但是我必须为我申请的每个角色完成一个单独的技术测试。让申请人坐在办公室里并没有优化任何一方的时间。 HackerRank允许远程测试个人技能和熟练程度。实际上，还有其他平台将这些测试烘焙到用户创建的配置文件中，类似于广告素材的在线投资组合。一个上下文测试来统治它们。恭喜，您未来的工作人员将感谢您。
我希望我们很快就会看到用户通过定制技术测试获得报酬，因为这些信息可用于提供整个行业的信息。
4.保持透明
我还没有看到但希望看到的一个功能是雇主能够看到候选人正在面试的所有其他竞争者。这应该提供催化剂，以确保伟大的候选人不会逃脱。几乎70%的求职者都认为，面试过程中的回应时间可以得到改善。难怪。大多数人都在等待40天以上的答案。有些人可能在那个时候完成了四个项目任务。
随着未来的员工越来越依赖于临时员工，速度是招聘团队和员工的潜在差异化因素。
5.放弃你的招聘人员
在不想成为招聘行业厄运的先兆的情况下，这些角色已经发生了变化。我甚至没有在发现，访谈和角色中讨论视频的使用。
雇主和候选人之间的直接对话将润滑这一过程，并使这两个方面的营员更快乐。那么，招聘人员，问题是，你如何增加价值?给你。