遥远的第一：为什么不是每个公司都无边界

 
本文是我关于无边界团队，远程第一公司和工作未来的扩展系列的第三部分。在前两期中，我谈到了许多以技术为中心的城市中不断变化的动态。我解释了为什么像Y-Combinator的Sam Altman，Angel List的Naval Ravikant，Twitter首席执行官，杰克·多尔西(Jack Dorsey)和Benchmark Capital的GP比尔·格里(Bill Gurley)这样的权威人士认为，远程分布式团队建立的无边界公司是未来的工作。
在这篇文章中，我想开始变得具体。我们将讨论首席执行官需要回答的关键问题，以有效利用偏远的劳动力市场，同时避免人们试图雇用离公司总部较远的开发人员时最常遇到的陷阱。
最大的问题：为什么今天没有每个公司都派发?
不久前，公司(尤其是硅谷公司)在本地聘用并让所有人都在一个中心位置工作是很有意义的。原因很简单明了：
开发人员的才华就在附近并且丰富。
房地产相对便宜。
有效的远程工作所需的工具是基本的，或者根本不存在。
没有足够的带宽来进行有效的通信，或者价格昂贵。
如今，尤其是在硅谷，洛杉矶，纽约或西雅图等科技中心，这些事实都不成立。
相反，我们看到：
苹果，Facebook和Google等科技巨头的大规模本地竞争吸引了众多顶级人才。
科技中心的房地产成本飞涨。
技术的巨大飞跃使与远程团队的无缝通信变得高效且具有成本效益。
全球互联网带宽成倍增加，而成本却大大降低。
换句话说，不再依靠远程工程人才来构建软件的最有说服力的理由不再适用。
那么，为什么没有更多的公司以“远程优先”的思维方式来启动?那是百万美元的问题，这就是我今天热衷谈论的问题。
从第一天起建立无边界公司的挑战
除了上述正在推动向偏远地区优先公司转变的变化之外，投资者不再对分布式团队持怀疑态度。我在硅谷与之合作的投资者在全球范围内寻找人才方面的成就达到了180。
尽管最近出现了这些不利因素，但是仍然存在一些重大挑战，这使得新公司在第一天就很难“走远路”。
在我看来，要成为分布式团队的公司会遇到四个主要障碍。
寻找人才很难。
审核前景非常困难。
培训新人才至关重要，这也是失败的共同点。
管理分散的团队与管理本地团队并不相同，而且许多经理还没有做好应对这一挑战的准备。
首先，您如何找到合适的人才?
寻找人才是一件大事。雇用远程人才比在后院招聘要复杂得多。首先，您不能依赖人们在硅谷习惯的许多招聘和雇用捷径。
当您可以在简历中寻找被认为是高素质人才的关键字(“斯坦福”，“伯克利”，“ Google”)时，聘用人员很简单。
知名的学校和知名公司使评估人才的第一步更容易。当您寻找在Google，Facebook，Stripe等其他知名公司工作的人时，这是一个强烈而积极的信号，这些公司拥有高绩效团队和严格的招聘标准。
但是，当您从全球人才库招聘时，您将不能依靠这些捷径。
您也不能依靠招聘人员。今天，要雇用本地人才，您可以使用AngelList，也可以自己使用招聘人员。但是，如果您是从非洲国家(例如尼日利亚)招聘的。如果您是在匈牙利以外地区招募，通常会用信号来帮助您确定强大的候选人，而这些信号可能根本不存在。
如果您在美国，可能不知道科索沃相当于斯坦福的水平。同样，您可能不知道尼日利亚的哪些公司类似于Google。
无偏见，凭据盲测试
解决这些挑战的方法是采用无偏差的凭据盲测试过程。这样，如果您无法轻松地识别出候选人的教育质量或他们以前的工作经验，那么您仍然可以使用客观的测试方法来为您提供强大的候选人。
例如，在我的公司Turing中，我们使用AI来测试技术技能，沟通技能并适合远程工作。
在技​​术专长方面。
我们测试软件工程的基础知识，并使用特定于技术的测试。
我们还使用测试来帮助我们确定一个人是否有能力作为个人贡献者，或者他们是否可以担任技术主管或工程经理?
审核远程工程师时要寻找什么
设法找到符合您技能要求的潜在客户后，您将面临下一个障碍。审查这些候选人并确定他们是否准备好进行远程工作。
通讯能力。
审核候选人时，重点在于沟通技巧至关重要。许多人认为沟通能力是准客户说英语的能力。尽管这很关键，但仅靠熟练的英语是不够的。
当您与远程工作的人一起工作时，您需要了解该人在询问问题，澄清歧义甚至推迟不切实际的截止日期方面的积极性。
评估项目的能力。
作为雇用大量远程开发人员的人，我了解到有一些特定的信号可用来帮助您确定要评估的级别工程师。
这个人可以有效地处理离散任务吗?
他们可以承担一个特定的项目并在规定的时间内交付它吗?
他们有能力领导团队吗?
他们可以从头开始开发完整的产品吗?
您必须弄清楚这一点。这也是一项挑战。许多人认为自己比以前更有资格。我要测试此问题的一种方法是在技术面试中。
通常，我会提供一些含糊的项目规格。然后，我将请考生仔细阅读这些说明，并允许他们向我提问。我发现，有一种人格可以说“是”而无需澄清。
这些人最终将被不确定性所阻挡或打错电话。判断错误可能会减慢您的速度或使您的项目偏离轨道。如果有几个人属于这个小组，可能会危及整个公司。
您应该寻找可以评估歧义规范的工程师，并意识到这可能意味着“ A”或“ B”。
您想找到的人将努力理解您的意思。更好的远程工作沟通者将要求在他们的项目详细信息中提高精度。强有力的沟通者可能还会反对不切实际的截止日期。
当要求潜在客户审查规格时，我们通常会包含一个具有挑战性的截止日期。如果一个人不关心时间，我们力求了解有关它们的三个要点。
它们异常有效吗?
他们不愿意提出潜在的问题吗?
还是他们天真地满足规范中的要求?
了解实际计划和截止日期的能力–主动沟通者。
知道开发人员是否会成为主动沟通者通常很困难，但这项技能也是必不可少的。寻找能够迅速识别障碍物阻碍进度的人。
被动沟通者可能无法快速移动来解决阻碍他们工作的问题。远程开发人员所需要的是可以迅速解决问题的人员，而不会陷入困境并浪费时间。
为什么要成为主动沟通者对远程团队来说更重要。
在办公室环境中，您与同事有足够的偶然接触，因此可以很容易地进行很多澄清的交流，并且操作成本低。但是，当您使用分布式团队时，通信带宽会更窄。
一个不惧于寻求快速解决阻塞，模棱两可或令人困惑的问题的人将更适合于在远程工作时推动项目前进。
入职
没有什么比让新雇用的开发人员踏上正确道路更重要了。但是，如果您认为这是简单，简单，自动或总是成功的，那么您会误会。
除非您采用严格，定义明确且纪律严明的方法来招募新的远程人才，否则您可能一开始就会失去新员工。
除非您建立清晰一致的入职流程，否则本地员工可以通过渗透学习或仅要求隔壁办公室的某人学到的很多东西都不会远程启动。
在入职时，我问自己：“开发人员需要了解有关公司的哪些信息?公司需要了解开发商什么?”
您应该提出的关键问题，然后由远程雇员回答。
您的新员工需要了解公司范围内的情况吗?
公司的任务是什么?
公司的全球OKR是什么?
该季度的公司计划是什么?
那一年?
您是否将新员工介绍给公司组织结构图?
您是否将新员工介绍给公司组织结构图?
然后问：
他们是否了解报告的界限，以及应该去解决某个特定问题的人?
新员工是否清楚每个人是谁，他们在哪个团队，以及他们的投入做什么?
开发人员是否清楚哪些团队与她的项目相关?
谁是项目的经理?
不同团队的主要贡献是什么?
在本地工作的人也许可以自己解决很多问题，或者在与同事进行定期互动时自发学习。但这对于远程用户是不可能的。
如果您没有预先传达所有这些信息，那么您将为新员工设置失败的机会。
除了具有用于传达所有这些详细信息的特定协议外，我们通常还会在头两个月分配一名好友或一名导师。有了特定的人，新的开发人员可以寻求答案，从而可以大大减少问题，阻碍和挫败感。
确保您的新员工熟悉公司的结构和文化。
我们还认为，拥有一名明确的经理和每周一次的一对一会议对于确保入职成功大有帮助。我们发现，这不仅可以从根本上减少失败的比赛，而且可以帮助经理和新员工在工作和职业上发展。
我们发现的另一件事是时区重叠至关重要。
除非至少有四个小时的工作时间重叠，否则我们不会雇用开发人员或为工程师安排职位。人们可能会认为这无关紧要，但是由于效率低下，您没有在办公室两点之间与同事进行交流的人。当人们偏远时，也是如此。
某些人认为，当您的公司无边界发展时，您必须牺牲效率。
但这不一定是真的。真实的是，当团队分布广泛时，您必须对公司管理的各个方面都采取严谨的方法。
谈到管理
管理无边界公司是一个复杂的话题。
在我的下一篇文章中，我将深入探讨我们在图灵的团队管理方式，并分享我们提供给客户的一些指导，以帮助确保他们的远程录用者和大厅中的录用者一样出色。