我们可以更快地达到性别平等吗?

 
我们如何促进性别平等?混了自2015年以来，年度《职场女性基准》报告涵盖了600多家美国最大的公司，雇用超过2000万名员工，并且对25万名员工进行了单独调查。该研究基地向我们展示了更好的赞助和对付无意识偏见的更好培训可以如何加快我们实现性别平等的进程。它揭示了过去几年中已经发生和尚未发生的变化。
有一些亮点。在2019年，近90%的受访公司表示性别平等是重中之重。几乎有一半的人报告说领导团队中至少有三名女性(四年前为29%)，而且对灵活工作的更大开放态度使更多的女性(和男性)可以远程工作。
但是事实证明，有些领域很难改进。最引人注目的是，女性比男性更难获得首次晋升。实际上，从入门级职位晋升为管理职位的每100名男性中，只有78名女性(只有52名黑人女性)将获得相同的晋升。在过去的五年中，这一差距总计增加了100万晋升女性，在人才流向中还会产生持久影响：只有五分之一的高级管理人员是女性，而只有25分的有色女性是女性。
人才储备始于女性，占劳动力的48%，这是相当不错的，对吧?但是几十年来，女性在学业上的表现要好于男性：现在，美国大学学位中有57%的学位是女性。 valedictorians的大多数是妇女;女性平均GPA更高。
上升到阶梯上的女性，高级职员中女性占21%的数字也没有看起来那么令人鼓舞。女性更有可能担任员工角色(首席人力资源官，法律总顾问或首席财务官)，而男性则承担更多的职能，以自己的损益表来经营最大的业务部门。很少有任何员工职位的领导者被提升为首席执行官。确实，在过去的几年中，从自己组织内部晋升的几乎所有《财富》 500强女性首席执行官都通过经营最大的业务部门来担任自己的职位。因此，要想超越目前财富500强女性首席执行官5%的数字，我们需要更多的女性担任领导职位，而不仅仅是员工领导职位。
谁做对了，如何做?
一些公司在实现性别平等方面取得了长足的进步，其进步速度至少是竞争对手的三倍。他们的首席执行官正在设定理想的目标，并在各业务部门和职能部门之间施加真正的责任感。绩效对话不仅涵盖成功指标是否实现，还涵盖如何：成功反映了多元化和包容性的领导力吗?
进步较快的公司也只关注一些关键计划并有计划地执行它们。最常见的两个是关于赞助和无意识的偏见。
我们曾经认为，妇女在资助人数不足和辅导过多。然而，事实证明，男女双方都感到自己的赞助不足。在整个组织中增加正式和非正式赞助的机会对于树立积极的员工情绪至关重要。特别是对于女性而言，赞助对于在职业阶梯上固定第一条破烂的阶梯可以大有帮助。此外，认为机会分配合理的员工计划长时间在同一雇主工作的可能性是其三倍，而推荐朋友或家人在该公司工作的可能性是其三倍。所有这些结合起来可以提高员工敬业度和保留率，从而减少失去有前途的女性才华的机会。而且，提高员工对公平感的公司可以在实现性别平等方面取得很大进步。
消除无意识偏见的需要
无意识偏差培训对组织产生影响的潜力取决于组织的范围-成人学习原则告诉我们，为时两个小时的基于课堂的会议收效甚微。但是，看到真正影响的公司在其人员流程中建立了消除偏见的原则，以确保结果更加客观和公平。例如，偏见“备忘单”可以更容易地在最常见的偏见引起损害之前就对其进行查看，并突出显示有助于人们识别何时可能发生特定偏见的关键词。
在这些公司中，一个轮换的“无意识偏见的观察者”在审阅过程中提出了棘手的问题，例如：“如果她不是产假回来的女人，我们是否会进行同样的交谈?”或：“我们会像接受与这个男人一样具有攻击性领导风格的女人吗?”在审核中进行艰难的交谈有助于领导者在审核过程中始终牢牢记住他们。