克里斯·戴耶(Chris Dyer)用来改革艰难的公司文化的3种策略

 
公司文化和财务绩效之间的联系比以往任何时候都更加清晰。但是据一位公司文化专家说，直到最近，领导者才意识到他们的文化需要工作。
具有深厚文化底蕴的公司看到的收入是同行收入的四倍。然而，另一项研究发现，只有15%的企业领导者认为他们的文化是需要的。
如果您认为自己属于85%，那就是事实：这将起作用。但是，无论您公司的规模或预算如何，您想要的文化都是触手可及的。
确定需要改进的地方
在“公司文化的力量”一书中，企业家克里斯·戴尔(Chris Dyer)阐述了具有文化底蕴的公司收入增长的原因。
Dyer解释说：“这确实是一个全面的事情。” “文化底蕴深厚的公司拥有最敬业，忠诚的员工。在压力大的时候，它们是生产力​​最高且更具韧性的。”
是什么让公司从这种文化中退缩?戴尔(Dyer)指出，没有一种方法能解决所有问题。 <
相反，代尔确定了文化成功的七个支柱：透明度，积极性，衡量力，认可度，独特性，倾听和错误。他的前瞻性思维方法最近使他在Inc.的高层领导者名单中排名第一。
代尔说：“第一步也是最重要的一步是领导层设计一种经过深思熟虑和有目的的文化。” “将文化视为工作场所的规范和许可。文化的结果是它如何使人感到。了解这一点很关键。”
代尔的三把钥匙
戴尔说，尽管公司的文化挑战是独特的，但仍有一些通用的解决方案。这些解决方案是他的播客“ TalentTalk”的重点。
在“ TalentTalk”上，Dyer采访了各个行业的高管，不仅了解他们如何找到，雇用和保留人才，还了解他们如何创造积极的团队环境。代尔说：“听到各种各样的企业领导者如何适应一些核心方法，这真是令人着迷。”
这些核心方法是什么?代尔指出：
员工参与
“向您的员工表明，建立更好的文化不仅符合他们的利益，而且也符合他们的能力，” Dyer建议。 “帮助他们了解他们是其中的关键部分。”
有很多方法可以做到这一点。鼓励员工参加有关公司文化的圆桌讨论。放置一个匿名评论框，以防某些员工害怕说出自己的想法。鼓励工人互相庆祝-成立生日委员会。
领导力买进
与公司员工的参与同样重要的是公司领导的承诺。如果经理和行政人员将文化视为“软”优先事项，请帮助他们了解文化的真正价值。向他们展示将文化与从员工保留，收入到品牌价值的一切联系起来的大量数据。
Dyer强调：“领导者必须参与其中。” “如果没有，那就行不通。员工向上看，以确定一项倡议是否全部在讨论，或者对公司实际上是否重要。”
言行一致
公司的工作和公司所说的在乎什么必须相匹配。代尔警告说，如果不这样做的话，文化活动往往会崩溃。
例如，如果可持续发展是公司的价值，请确保在公司所做的所有事情中都能体现这一点。办公室里有回收箱吗?公司是否正在购买零排放车辆?高管们是否正在尽力减少差旅?
Dyer强调了360度视角的重要性。 “几乎总是可以做更多的事情。不要仅仅因为您还没有想到就让工人误解。”
即使遵循这些建议的公司也无法在一夜之间改变他们的文化。这需要数月甚至数年的刻意工作。领导者一旦取得进步，就必须保持进步。
维修事项
确定文化鸿沟并解决它们之后，艰巨的工作就是维护自己的建筑。代尔(Dyer)对此有几点建议：
进行文化审核
戴尔说，很多时候，公司只会在重大事件发生后才去​​审核他们的文化。也许关键员工辞职了。也许客户抱怨服务质量不佳。
代尔将文化审核比作您在医生办公室进行的年度检查。他说：“也许您非常健康。” “文化审核仍然是每年进行一次或两次的重要检查。”
为了进行文化审核，戴尔建议对整个组织中的人员进行调查，以了解他们如何在这七个支柱中对公司进行评分。考虑到仅靠数字得分并不能说明很多故事，他建议对它们中的每一个进行评论。
使文化成为招聘和教育过程的一部分
就像特定于角色的技能一样，文化可以被雇用和培训。 Dyer指出：“公司在招聘时担心准时性，而不是求职者的价值观，这很疯狂。”
在考虑求职者时，向她询问她的价值观。免费的个人评估，例如Barrett价值观中心的在线个人价值观评估，是一个很好的起点。
不要期望完全匹配，但一定要在公司自身的价值观和申请人的答案之间寻找重叠。代尔说：“受过培训的申请人至少应该对公司命名的价值观持开放态度。”
然后，无论是新员工还是在公司工作了20年的员工，代尔(Dyer)建议让员工参加有关公司的使命和价值观的研讨会。确保研讨会使用具体的例子来说明它们在实践中的应用方式：对价值观念的高谈阔论可能会与某些工人无关或不真实。
保持通讯线路畅通
在15Five的最新研究中，有81%的千禧一代员工表示，他们宁愿在拥有“开放式沟通”的公司工作，而不是提供更多津贴的公司。
Dyer并不感到特别惊讶：“说出您对千禧一代的要求，但他们确实关心文化和团队动态。如果有的话，那就是需要说服的老兵。”
首先是就公司的文化和计划进行公开交流。员工必须感到自己有发言权，管理人员必须对他们的想法真正感兴趣。
在口头对话和书面调查中使用开放性问题：“您将如何描述公司的价值观?” “公司可以做出哪些改变来加强其文化?”
戴尔说，最重要的是，要记住，文化的改善需要对话。 “这需要双方公开。但是，如果您显然致力于建立更好的文化，那么您的员工也将如此。”